Wat moet HR doen

Deel 2 van 5 delen

In het vorige artikel hebben we aangegeven dat het huidige pensioenstelsel zal worden gemoderniseerd. Momenteel wordt toegewerkt naar de invoering van de nieuwe pensioenwetgeving per 1 januari 2023. In hoeverre zijn wijzigingen in onze  pensioenwetgeving van invloed op de pensioenregeling van ons bedrijf? Hoeveel tijd is beschikbaar om te bewegen, als dat al zou moeten? Zijn er wellicht uitzonderingen en knoppen waaraan gedraaid kan worden? En waar moet HR dan op letten?

 

Om het maar even op scherp te zetten: De pensioenregeling is de duurste secundaire arbeidsvoorwaarde. Daarnaast geldt dat als je iets wijzigt in een bestaande pensioenregeling, instemming van de Ondernemingsraad of advies van de Personeelsvertegenwoordiging of Personeelsvergadering nodig is. En nog een trapje extra ten behoeve van de zorgvuldigheid: Instemming van individuele werknemers is eveneens nodig om de pensioenregeling te wijzigen.

‘Vlakke premie’ wordt de nieuwe norm

Binnen pensioenregelingen is het gebruikelijk dat premies oplopen met de leeftijd. Hoe ouder een werknemer, hoe hoger de premie. In het vorige artikel hebben we uitgelegd dat een premie die voor alle leeftijden dezelfde is (daarom “vlakke” premie), beter aansluit op de toegenomen arbeidsmobiliteit. Zo weet je als deelnemer (en werknemer) beter waar je aan toe bent. Daarom wordt de vlakke premie in het nieuwe pensioenstelsel de nieuwe norm. Uiteindelijk zal deze nieuwe premienorm voor alle pensioenregelingen gaan gelden. En voor nieuwe pensioenregelingen die vanaf 2023 tot stand komen, zelfs direct. Omdat we dit straks goed willen regelen voor onze medewerkers en kraakhelder willen uitleggen, gaan we even kort in op wat dit nu precies betekent.

Bij een gelijkblijvend pensioenkostenbudget, gaat als gevolg van de overstap op een vlakke premie de premie voor jonge medewerkers omhoog en voor oudere medewerkers juist omlaag. Daardoor wordt voor werkgevers “jong talent” duurder, en “ervaring” goedkoper.

Dit zijn effecten die bij een nieuwe pensioenregeling en bij aanpassing van bestaande regelingen direct zullen optreden. Maar let op – Ook later in de tijd heeft de overstap van oplopende premie naar vlakke premie gevolgen. Door het overstappen op een vlakke premie verliezen medewerkers namelijk hun uitzicht op de hoge premies op latere leeftijd. Bovendien zal de premie voor jonge medewerkers stijgen en de vraag is wie dat gaat betalen. Werknemers zullen voor hun directe-, maar ook voor hun toekomstige premieverlies gecompenseerd willen worden. Tenminste zijn hier vragen over aan de werkgever.

Maar is die compensatie eigenlijk verplicht? Als je als medewerker niet om compensatie vraagt, krijg je die dan ook niet? Hoe zit het met de werkgeverskosten? En hoe hoog moet die vlakke premie eigenlijk zijn, gegeven de huidige oplopende premiepercentages? Goede vragen, die in het volgende artikel ter sprake zullen komen.

 

Daardoor wordt voor werkgevers
“jong talent” duurder,
en “ervaring” goedkoper.

Uitzondering voor bestaand personeel

De vlakke premie wordt de nieuwe premienorm, sowieso voor nieuwe medewerkers.  Voor het bestaande personeel mag hierop een uitzondering worden gemaakt. Voor hen mag de (huidige) pensioenregeling met oplopende premies ongewijzigd worden voortgezet. Elk bedrijf zal zich moeten beraden op de vraag of het verstandig is om van deze uitzondering gebruik voor bestaand personeel te maken. Een voorwaarde om van de uitzondering gebruik te mogen maken, is dat de pensioenregeling een zogeheten premieregeling moet zijn (zie verderop in dit artikel).

Als gebruik wordt gemaakt van de uitzondering, dan zijn daarmee compensatievraagstukken voor het bestaande personeel niet aan de orde. De pensioenregeling verandert immers niet.

Maar let op. Je krijgt dan te maken met twee pensioenregelingen binnen je bedrijf, in plaats van één. De ene (huidige) regeling voor bestaand personeel met oplopende premies, de andere regeling voor nieuwe medewerkers met een vlakke premie. In hoeverre is het voor het bedrijf wenselijk om twee pensioenregelingen naast elkaar te hebben? Twee regelingen aanhouden, waarin voor gelijke leeftijden verschillende premies gelden? Zullen medewerkers, die qua functie en leeftijd goed vergelijkbaar zijn,  maar aan verschillende pensioenregelingen deelnemen, gezien de verschillende premies zich ongelijk behandeld voelen? Worden bij twee regelingen in plaats van een misschien dubbele uitvoeringskosten gemaakt? Op deze en andere punten die bij de afweging van een of twee regelingen een rol kunnen spelen, komen we in een volgend artikel terug. Dus blijf ons nog even volgen!

Premieregeling wordt voorschrift

Een ander onderwerp nu: De pensioenregeling zelf. In Nederland zijn verschillende soorten pensioenregelingen van toepassing. Dat verandert. Vanaf 2026 moet iedere pensioenregeling een zogeheten premieregeling zijn. Als blijkt dat je pensioenregeling geen premieregeling is, maar bijvoorbeeld een middelloon- of eindloonregeling, dan is het tijdig omzetten van de regeling noodzakelijk. Het is daarom van belang om zeker te weten wat voor soort pensioenregeling momenteel binnen je bedrijf van toepassing is. 

Wat is een premieregeling? En wat is een uitkeringsregeling? Kort gezegd wordt bij een premieregeling (arbeidsvoorwaardelijk) de pensioenpremie aan de werknemer toegezegd. Bij uitkeringsregelingen worden door de werkgever net zo goed premies betaald, maar is de pensioenuitkering de (arbeidsvoorwaardelijke) toezegging. Voorbeelden van uitkeringsregelingen zijn middelloonregelingen en eindloonregelingen.

Als binnen jouw bedrijf momenteel een middelloonregeling van toepassing is, dan zal er nagedacht moeten worden over het ontwerp van een nieuwe premieregeling. Geen eenvoudige opdracht, omdat vraagstukken als compensatie, aantal regelingen en beoogd pensioenniveau daarbij een rol spelen. Omdat de omzetting tijdig moet zijn doorgevoerd en omdat  veranderingstrajecten (zéker arbeidsvoorwaardelijke) tijd nemen, is het van belang om snel met het ontwerpproces te beginnen.

Regeren is vooruitzien

De timing van het opstarten is niet onbelangrijk. Een premieregeling met een vlakke premie kan, zoals we weten, al in 2023 voor nieuwe medewerkers worden ingevoerd.  Daarnaast moet de afweging worden gemaakt om bestaande medewerkers te laten overstappen op een vlakke premie, of voor hen de huidige pensioenregeling vanaf 2026 juist ongewijzigd voort te zetten. Als momenteel sprake is van een uitkeringsregeling, dan zal omzetting daarvan in een premieregeling als eerste moeten gebeuren. Dit alles nog los van benodigde instemming/advies van Ondernemingsraad, Personeelsvertegenwoordiging of Personeelsvergadering en benodigde instemming van individuele werknemers. Veranderingstrajecten nemen tijd – Agendeer alvast een discussie over de huidige situatie en de gewenste. Regel een kick off van deze change, zodra het kan!

Neem direct contact met ons op

Vrijblijvend kennismaken

Wilt u eens vrijblijvend kennismaken met Phenox consultants?

Onze specialisten denken graag met u mee. Neem direct contact met ons op, of vraag vrijblijvend informatie aan.