Wat moet HR doen

Deel 3 van 5 delen

Pensioenstelsel op de schop; Wat moet HR doen? 3/5
Beoogd wordt om de pensioenwetgeving uiterlijk per 1 januari 2023 te moderniseren. Let wel: of het lukt de beoogde invoeringsdatum te halen, is allerminst zeker. De conceptwetgeving zal voor het akkoord eerst nog langs de Tweede en Eerste Kamer moeten. Als we veronderstellen dat invoering van de nieuwe pensioenwetgeving volgens de hierboven genoemde planning verloopt, dan zal elk bedrijf met een zogeheten premieregeling uiterlijk in 2026 moeten beslissen of voor het bestaande personeel wel of niet moet worden doorgegaan met de huidige premiestaffel.

Op basis van zo’n premiestaffel neemt de (grotendeels door de werkgever te betalen) pensioenpremie toe naarmate de werknemer ouder wordt. Voor nieuw personeel zal uiterlijk vanaf 2027 een vlakke, leeftijdsonafhankelijke (procentuele) premie verplicht gaan gelden. Of, en dat is het alternatief, is het juist verstandig de premiestaffel te verlaten en ook voor bestaand personeel de  vlakke premie te laten gelden? Wat moet HR hierover weten, en waar moet HR zoal op letten? Dit artikel gaat in op de kwalitatieve aspecten van de te maken keuze.

Over de beoogde wetgeving is nog niets definitief besloten. Toch is het belangrijk om nu al geïnformeerd te worden. Om de eenvoudige reden dat, in het geval de concept wetgeving vanaf 2023 van kracht mocht worden, er beperkt tijd is om als bedrijf optimaal te handelen. De beslissing om al dan niet door te gaan met de huidige premiestaffel voor bestaand personeel, zal volgens de wetgeving uiterlijk in 2026 gemaakt moeten worden. Inclusief instemming van het vertegenwoordigingsorgaan van de werknemers. En inclusief akkoord van de werknemers zelf!

De vlakke premie zal, bij een gelijkblijvend premiebudget, ergens halverwege het laagste- en het hoogste premiepercentage uit de huidige premiestaffel komen te liggen. Als een bedrijf besluit over te gaan van de huidige premiestaffel naar een vlakke premie, dan zullen daardoor alle medewerkers het uitzicht op de hoge premies direct, dan wel op latere leeftijd verliezen. De huidige door de werkgever te betalen pensioenpremie voor een oudere medewerker zou door de invoering van een vlakke premie zo maar met meer dan een derde kunnen dalen.

 

Hieronder worden per werknemersgroep de effecten die optreden bij de overstap naar een vlakke premie op hoofdlijnen aangegeven:

  • De oudste werknemersgroepen zullen direct na invoering van de vlakke premie met een forse premieterugval te maken krijgen.
  • Voor de jongste werknemersgroepen zal de vlakke premie weliswaar hoger zijn dan dat de premie nu – vanaf een bepaalde leeftijd zal de vlakke premie ook voor hen lager zijn, vergeleken met de huidige premiestaffel. Over de gehele arbeidsperiode bezien, zal er hooguit een beperkt nadelig effect zijn.
  • De middengroepen worden het meest benadeeld. Voor hen waren in hun eerste arbeidsjaren de relatief lage premies van toepassing. Net nu zij weldra uitzicht krijgen op de hoge premies, wordt ineens een lagere vlakke premie van toepassing.

De conclusie is dat voor de oudste en met name de middelste werknemersgroepen, over de resterende werkzame periode bezien, het premieverlies door de overstap naar een vlakke premie het grootst is.

Transitie wetgeving

Gelukkig steekt de “transitie”-wetgeving, als onderdeel van de nieuwe pensioenwetgeving, een stokje voor deze nadelige effecten voor werknemers. Door de overstap op een vlakke premie mogen werknemers niet benadeeld worden. Dat betekent dat voor direct en/of toekomstig premieverlies, de werkgever volgens de wet verplicht is deze werknemers te compenseren. Daarnaast wordt  wettelijk bepaald dat, als sprake is van een compensatieregeling, deze automatisch ook op nieuw personeel van toepassing is. In jargon wordt dat “open compensatie” genoemd, waar we verderop in dit artikel nog op terugkomen.

Het lijkt dan ook voor een bedrijf de eenvoudigste beslissing om voor bestaand personeel door te gaan met de huidige premiestaffel. Dat biedt tal van voordelen: Een compensatieregeling uitdenken is niet nodig, waardoor bijvoorbeeld advieskosten beperkt blijven. Ook is er geen akkoord nodig van werknemersvertegenwoordiging en werknemers. Er verandert immers voor hen niets.

 

Voordelen van het invoeren van een vlakke premie voor alle werknemers:

Voorkomen ongelijke behandeling

Potentieel pensioengat jongeren

Onhoudbaarheid premiestaffel

Automatisch compensatie, ook nieuwe werknemers

Uitvoeringskosten

Communicatie en uitlegbaarheid

Stabiele pensioenlasten werkgever

Waarom zou een bedrijf dan überhaupt willen switchen naar een vlakke premie voor bestaand personeel? Hieronder een aantal voordelen van het invoeren van een vlakke premie voor alle werknemers, die voor HR van belang zijn om te weten:

  • Voorkomen ongelijke behandeling

Stel dat voor huidige werknemers de huidige premiestaffel blijft gelden, terwijl nieuwe medewerkers gaan deelnemen aan de pensioenregeling met vlakke premie.

Deze nieuwe medewerkers kunnen door de baanwissel de premiestaffel van hun ex-werkgever verlaten. Sommige nieuwe medewerkers zullen het (toekomstige) pensioenpremieverlies als gevolg van de baanwissel accepteren en genoegen nemen met de vlakke premie. Terwijl anderen bij indiensttreding juist extra salaris voor hun toekomstige pensioenpremieverlies zullen eisen en mogelijk ook krijgen. Daardoor kan de situatie ontstaan dat 3 medewerkers, die qua leeftijd, functie en ervaring goed vergelijkbaar zijn, binnen het bedrijf verschillend worden beloond. Vergelijkbare medewerkers kunnen zich door de beloningsverschillen ongelijk behandeld gaan voelen.

Bij één vlakke premieregeling tezamen met een leeftijdsafhankelijke en tijdelijke compensatieregeling zijn discussies over beloningsverschillen en daarmee ook over ongelijke behandeling uitgesloten. Door de eerder aangegeven “open compensatie” zullen huidige en toekomstige werknemers met dezelfde leeftijd altijd dezelfde totale pensioenpremie ontvangen.

  • Potentieel pensioengat jongeren

Voortzetten van de huidige premiestaffel creëert mogelijk een pensioengat voor de huidige, jongere werknemers. Dat zit zo: Omdat het jongere werknemers betreft, ontvangen zij nu nog de lage premies conform de premiestaffel, en hebben tevens uitzicht op de hogere premies in de toekomst. Als op middelbare leeftijd een baanwissel wordt overwogen, en compensatieregelingen tegen die tijd  beëindigd zijn, dan wordt door de baanwissel afstand gedaan van de hogere premies uit de premiestaffel en ingeruild voor de lagere vlakke premie bij de nieuwe werkgever. Dit effect, het toekomstige pensioenpremieverlies als gevolg van baanwissel, kan op termijn de arbeidsmobiliteit van de jongere werknemers van nu, beperken. De vraag is in hoeverre dit vanuit HR-perspectief wenselijk is.

  • Onhoudbaarheid premiestaffel

Door de verwachting van pensioenverzekeraars dat het uitvoeren van premiestaffels bij dalende premievolumes niet meer rendabel zal zijn, hebben zij ervoor gepleit om premiestaffels na tien jaar alsnog af te schaffen.

  • Automatisch compensatie, ook nieuwe werknemers

We weten dat nieuwe medewerkers compensatie voor hun pensioenpremieverlies als gevolg van baanwissel bij hun aanstelling ter sprake kunnen brengen. Je bent als bedrijf niet verplicht nieuwkomers te compenseren. Als in plaats van de premiestaffel een vlakke premieregeling tezamen met een compensatieregeling van toepassing zou zijn, is het voor HR relatief gemakkelijk omgaan met dergelijke situaties – Nieuwe medewerkers wordt door HR standaard gewezen op het bestaan van de compensatieregeling. Met name bij het aantrekken van oudere, ervaren medewerkers kan dit punt belangrijk zijn. Het kan daardoor ook makkelijker zijn om medewerkers te werven, en draagt bij aan de aantrekkelijkheid van je bedrijf voor potentiële nieuwe medewerkers.

  • Uitvoeringskosten

De pensioenuitvoerder brengt bij de uitvoering van twee pensioenregelingen normaliter meer uitvoeringskosten in rekening dan bij de uitvoering van één premieregeling met één vlakke premie. De vraag die daarbij opkomt is of het uitvoeringskostenverschil materiële betekenis heeft bij het maken van de keuze voor één of twee regelingen. Voor HR van belang om in ieder geval bekend te zijn met de kosteninefficiëntie van twee pensioenregelingen in plaats van één pensioenregeling.

  • Communicatie en uitlegbaarheid

Een belangrijk voordeel op de lange termijn is de uitlegbaarheid. Op termijn, nadat de compensatieperiode is verstreken en de compensatieregeling niet meer van toepassing is, resteert binnen het bedrijf één goed uitlegbare pensioenregeling met eenzelfde premie voor iedereen.

  • Stabiele pensioenlasten werkgever

Het budgetteren van toekomstige pensioenlasten en de stabiliteit daarvan is bij toepassing van een vlakke premie eenvoudiger dan bij een premiestaffel.

Terug nu naar de te maken keuze: wel of niet doorgaan met de huidige premiestaffel. Om de juiste keuze te kunnen maken is het in elk geval van belang om de kwalitatieve aspecten scherp te hebben. Maar hoe nu verder? Hoe wordt de vlakke premie vastgesteld? Hoe ziet een compensatieregeling eruit? En hoe ziet de “harde”, kwantitatieve kant er uit? Op deze vragen wordt in het volgende artikel ingegaan.

Neem direct contact met ons op

Vrijblijvend kennismaken

Wilt u eens vrijblijvend kennismaken met Phenox consultants?

Onze specialisten denken graag met u mee. Neem direct contact met ons op, of vraag vrijblijvend informatie aan.