Pensioenstelsel op de schop; Wat moet HR doen? 4/5

Wat moet HR doen? 4/5

Wat moet u als HR afdeling doen? Deel 4 van 5

Het nieuwe pensioenstelsel stelt elk bedrijf voor de keuze: gaan we wel of juist níét door met de huidige premiestaffel? In zo’n staffel worden de pensioenpremies hoger met het klimmen van de leeftijd. Ook moet elk bedrijf – uiterlijk tussen 1 juli 2023 en 1 januari 2027 – een besluit nemen zodra de vlakke pensioenpremie wordt ingevoerd. Vlakke premie wil zeggen: voor alle leeftijden geldt dezelfde procentuele pensioenpremie. De vlakke premie wordt in elk geval van toepassing op nieuwe medewerkers. En ook op het aanwezige personeel, als wordt besloten om niet verder te gaan met de premiestaffel, maar om over te stappen op de vlakke premie. De overstap van premiestaffel naar vlakke premie noemen we “transitie”.

In het vorige artikel werden de voor HR relevante kwalitatieve aspecten van de te maken keuzes op een rij gezet en toegelicht. Daarnaast is er de kwantitatieve “harde” kostenkant – Hoe ontwikkelen de jaarlijkse pensioenlasten zich in het geval dat de premiestaffel wordt voortgezet? En hoe zien de jaarlijkse pensioenlasten eruit als wordt overgestapt naar een vlakke premie voor alle werknemers, inclusief de lasten van een verplichte compensatieregeling? Op basis van deze kwalitatieve- en kwantitatieve bedrijfsspecifieke informatie kan het juiste besluit om wel of niet door te gaan met de premiestaffel, worden genomen. Wat daar zoal voor nodig is, wat HR hierover moet weten, en waar je specifiek op moet letten, lees je in dit artikel.

Vaststellen vlakke premie

Het vertrekpunt bij de vaststelling van toekomstige pensioenlasten is de vlakke premie.

Maar op basis waarvan wordt de vlakke premie eigenlijk vastgesteld? De vlakke premie kun je zien als het equivalent van de premiestaffel. Het nieuwe pensioenstelsel beoogt namelijk geen versobering van bestaande pensioenregelingen. Anders gezegd: met het jaarlijks inleggen van de vlakke premie zou je, naar verwachting en gezien over een volledige werkzame periode van zeg 40 jaar, ongeveer dezelfde totale premie en hetzelfde pensioenresultaat moeten behalen als bij het volledig doorlopen van de huidige premiestaffel. Het verwachte pensioenresultaat wordt ook wel de doelstelling of de ambitie van de pensioenregeling genoemd.

Let hier goed op – Als blijkt dat de doelstelling van de huidige premiestaffel als ondermaats wordt beoordeeld en financieel is er ruimte om de doelstelling van de premiestaffel te verbeteren, dan kan dat mooi in één keer worden gerealiseerd.

Vaststellen verplichte compensatieregeling

De vlakke premie is bekend. Nu kan in geval van transitie vorm worden gegeven aan een compensatieregeling. Een compensatieregeling is namelijk wettelijk verplicht in geval van transitie.

Ook nieuwe medewerkers zullen verplicht gaan deelnemen aan de compensatieregeling!

Waaraan moet de compensatieregeling voldoen?

De compensatieregeling moet voldoen aan de volgende wettelijke voorschriften:

De compensatieperiode start op een door de werkgever te kiezen moment in de periode van 1 juli 2023 tot uiterlijk 1 januari 2027, en eindigt uiterlijk per 1 januari 2037. De compensatieperiode bedraagt daardoor maximaal 13,5 jaar.
De compensatiebedragen worden tijdsevenredig in de tijd toegekend.
De compensatiebedragen worden gebaseerd op het voor de werknemer nadelige verschil tussen premiestaffel en vlakke premie, over de nog te doorlopen diensttijd tot de pensioendatum.
Bij voortijdige uitdiensttreding vervalt het nog te doorlopen deel van de verplichte compensatieregeling.

Ter illustratie:

stel dat volgens de premiestaffel aan een werknemer in enig jaar een pensioenpremie van 30% is beloofd en de vlakke premie wordt vastgesteld op 20%. Het verschil van 10% moet dan gecompenseerd worden. Als we de verschillen voor alle leeftijden hebben vastgesteld kan vervolgens daarmee de compensatie-omvang voor deze huidige werknemer per jaar berekend worden. Stel dat het totale verschil voor de periode tot aan de pensioenleeftijd 105% bedraagt, en de maximale compensatieperiode van 14 jaar gehanteerd wordt, is de gemiddelde jaarlijkse compensatie 7,5%.

Als een bedrijf tot transitie besluit, dan bepaalt de compensatieregeling veelal een significant deel van de jaarlijkse (pensioen)lasten.
Op dat moment moet ook bekeken worden of deze compensatie volledig in het pensioen kan worden gecompenseerd, of dat (een deel) via het salaris wordt verrekend.

Jaarlijkse pensioenlasten

Voor een juiste besluitvorming is inzicht hebben in de verwachte ontwikkeling van de jaarlijkse pensioenlasten in beide volgende situaties relevant:

Voortzetting premiestaffel → Er bestaan gelijktijdig 2 pensioenregelingen
– Voor de aanwezige werknemers wordt de stijgende premiestaffel voort gezet.
– Voor nieuwkomers geldt de vlakke premieregeling.
– Het is niet verplicht om nieuwkomers te compenseren.
Transitie → Er geldt 1 pensioenregeling en een verplichte, tijdelijke compensatieregeling – Voor zowel de huidige als nieuwe werknemers worden de vlakke premieregeling én de
compensatieregeling van toepassing.

Over de omvang en ontwikkeling van de jaarlijkse pensioenlasten voor de bestaande groep werknemers kunnen we op voorhand het volgende zeggen:

Voortzetting premiestaffel
– In het begin zullen de jaarlijkse pensioenlasten niet veel wijzigen.
– In de loop van de tijd neemt de leeftijd van deze gesloten groep werknemers echter toe,
waardoor de pensioenlasten stijgen. De premiestaffel loopt immers op met de leeftijd.
Transitie
– De jaarlijkse pensioenlasten zullen direct stijgen. Dat wordt met name veroorzaakt
  doordat de jongeren een hogere vlakke premie krijgen dan voorheen en de
  middengroepen qua leeftijd van bestaande (en nieuwe) werknemers verplicht
  gecompenseerd moeten worden.
– In de jaren na beëindiging van de compensatieregeling zullen de pensioenlasten juist
  dalen.

De conclusies hierboven gaan over de bestaande groep werknemers. De wijziging van pensioenlasten van nieuwe medewerkers, ten opzichte van de huidige premiestaffel, hangt onder andere af van de leeftijd van de nieuwkomers.

Daarnaast kunnen compensatieverzoeken van nieuwkomers bij de inschatting van jaarlijkse pensioenlasten een rol spelen. Bijvoorbeeld als een nieuwe werknemer de premiestaffel van zijn ex-werkgever verlaat. In het vorige artikel is daar uitvoerig over gesproken. Of deze vorm van niet-verplichte compensatie door jouw bedrijf wordt toegekend, hangt van allerlei omstandigheden af: Krapte op de arbeidsmarkt, het pensioenbewustzijn van de nieuwe werknemer, het beschikbare budget binnen je bedrijf, in hoeverre je de nieuwkomer graag voor je bedrijf wilt vastleggen, enz.

Kortom, of de keuze voor de ene of de andere optie duurder is, hangt van veel factoren af. Andere voorbeelden zijn:

Keuze invoeringsmoment van de vlakke premie.

Verwachtingen omtrent instroom, uitstroom, doorstroom en retentie binnen je bedrijf.
Verwachte groei- of juist consolidatieambities van je bedrijf.

Als de berekeningen eenmaal zijn uitgevoerd en de ontwikkeling van pensioenlasten voor beide situaties in kaart is gebracht, is het slim om gevoeligheidsanalyses op de gehanteerde veronderstellingen en verwachtingen uit te voeren. Wat gebeurt er bijvoorbeeld met de jaarlijkse pensioenlasten als de veronderstelde uitdiensttredingsfrequenties verdubbelen of halveren? Of hoe veranderen de pensioenlasten als het beoogde invoeringsmoment van de vlakke premie van bijvoorbeeld 1 januari 2023 tot 1 januari 2027 wordt uitgesteld? Dit is met name van belang als je bedrijf van plan is om op de korte termijn behoorlijk wat nieuw personeel aan te trekken, of juist af te stoten.

Het vaststellen van de juiste uitgangspunten omtrent instroom, uitstroom, doorstroom en retentie is bij uitstek het domein waar HR mede aan kan bijdragen om de toekomstige pensioenlasten accuraat in te schatten.

Transitie? Of juist doorgaan met de premiestaffel?

De kwalitatieve voor- en nadelen van transitie en voortzetting premiestaffel zijn op een rij gezet. Ook heb je inzicht in de verwachte ontwikkeling van de jaarlijkse pensioenlasten in beide situaties. Dan is daarmee alle relevante informatie beschikbaar op basis waarvan een besluit kan worden genomen over transitie of voortzetting premiestaffel.

Met een zogeheten “scorecard” worden relevante kwalitatieve en kwantitatieve aspecten helder en inzichtelijk gewaardeerd. Gebaseerd op de voorkeuren van het bedrijf. Op deze manier bestaat er een transparant discussiestuk waarmee de gemaakte keuzes binnen het bedrijf worden verantwoord. Bijvoorbeeld aan de OR en/of Management. Ook kunnen onderdelen van de scorecard worden ingepast in het wettelijk voorgeschreven transitieplan, als tot transitie wordt besloten. De finale scorecard wordt aan het pensioendossier toegevoegd, zodat HR zorgdraagt voor een juiste vastlegging van het gevolgde traject en onderbouwing van de gemaakte keuzes. Én ook nog over 5, 15 en 25 jaar begrijpt hoe en waarom bepaalde keuzes gemaakt zijn.

Uit dit artikel komt naar voren dat er met de komst van het nieuwe pensioenstelsel veel moet gebeuren. Wie moet precies wat doen? Wat zijn de tijdslijnen? En wie kan ons ondersteunen ten aanzien van het vaststellen van de compensatieregeling, de vlakke premie en scorecard? Hierover zal in het volgende, en tevens laatste artikel van deze HR-artikelenreeks over het nieuwe pensioenstelsel, verder op worden ingegaan.

Neem direct contact met ons op

Vrijblijvend kennismaken

Wilt u eens vrijblijvend kennismaken met Phenox consultants?

Onze specialisten denken graag met u mee. Neem direct contact met ons op, of vraag vrijblijvend informatie aan.